TOP MESSAGE

トップメッセージ

次のソリューションは、
多様性から生まれる。

女性の活躍を、
転換期を超えるための力へ。

常務執行役員 CHRO（最高人事責任者）

右田健

その歴史の始まりから、多様性の会社。

三井化学は、歴史上多くの合併とM&Aによって発展を遂げてきた会社です。1912年、当時の三井鉱山が化学事業を本格化させたことから歴史が始まり、1997年に三井石油化学工業と三井東圧化学の合併によって現在の三井化学が発足。その後も、M&Aを通じて事業と人材を迎え入れながら成長してきました。つまり、「ダイバーシティ」という概念が一般化するはるか以前から、多様な文化や人材を自然と受け入れ、融合させていく土壌があったのです。また、歴史から学ぶことで、社員との活発な議論を通じて制度や福利厚生にその声を反映させる取り組みも行ってきました。フレックスタイム制度や、テレワーク勤務を時代に先駆けて取り入れてきたのは、その象徴だといえます。

こうした先進性は、女性活躍推進におけるさまざまな試みの中にも現れてきました。たとえば1993年。将来的な人材不足への危機感から、工場での三交替勤務に女性を採用するというチャレンジに踏み切りました。以来、30数年、女性オペレーターの採用は継続しており、多くのメーカーが見学に来られる等、先行事例としての価値も非常に高い取り組みと認識しています。

事業のフィールドとともに、活躍の舞台も広がる。

三井化学は女性活躍推進において、さらなる飛躍を目指しています。背景にあるのは、化学産業がきわめて大きな転換期を迎えていること。業界全体が循環型社会に向けて舵を切る中、三井化学は長期経営計画「VISION 2030」を策定。2030年のありたい姿を「変化をリードし、サステナブルな未来に貢献するグローバル・ソリューション・パートナー」と定め、化学の力で社会課題を解決していく姿勢を明確にしました。材料だけに限らない、包括的なソリューションをお客様に提供していくうえで、やはり重要なのは人材の多様性です。多角的な視点で社会課題と市場を捉え、価値あるイノベーションを生み出すことは、画一的な組織では成し得ないからです。「VISION 2030」においては、マテリアリティのひとつに「人的資本」を設定。非財務指標として「執行役員多様化人数（女性・外国籍・キャリア採用）」「女性管理職（課長級以上）比率」を掲げ、その達成に向けて邁進しています。

社会課題の解決に挑む中で、事業のフィールドそのものも多様さを増しています。ポートフォリオとしては「ライフ＆ヘルスケア・ソリューション」「モビリティソリューション」「ICTソリューション」「ベーシック＆グリーン・マテリアルズ」の4領域を掲げていますが、たとえば「モビリティソリューション」。化学メーカーとしてイメージされる自動車部品の材料提供にとどまらず、車両通行システムそのものさえ提案するようになるかもしれない。この潮流は、より多くの方がそれぞれのバックグラウンドを活かし、ジェンダーギャップを感じることなく活躍できる舞台を広げていくものだと考えています。三井化学に可能性を感じていただけたなら、ぜひ躊躇することなく、この幅広いフィールドに飛び込んでいただきたいと願っています。

登用の土壌を整え、
女性が真に活躍できる企業へ。

人事部ダイバーシティ・エクイティ＆
インクルージョングループグループリーダー

水橋紀恵

【女性活躍推進は、ダイバーシティの最優先課題】

女性活躍推進は、三井化学におけるダイバーシティの最優先課題であるという意識を強く持っています。女性が活躍できる風土をまず築き上げることが、国籍やキャリアの違いなどを含む、本来のダイバーシティを推進するうえではシンボリックな一歩になると考えているからです。取り組み当初、まず着手したのは「女性が辞めない会社」を目指した制度面の充実。育児や看護に対しては法で定められた数値を上回るレベルで休暇制度を整えるなど、徹底して働きやすさを追求しました。結果として、ライフイベントを理由に退職する女性はほぼゼロへ。男性よりも女性の勤続年数が長いというデータにも、その成果を見て取ることができます。

目指すところはジェンダー平等であり、歴史的な背景による格差を埋めていく過程であるととらえています。具体的な取り組みとしては、主に「採用」と「登用」という２つのテーマにおいて数値目標を掲げています。近年、女性の採用比率が順調に拡大しつつあり、より大きな問題意識をもって取り組んでいるのは「登用」になります。女性社員や経営層の意識を変えていくことはもちろん、女性の登用に直接的に関わる幹部層への啓蒙にも力を入れています。職場によっては、無意識の偏見「アンコンシャスバイアス」が根強く残り、女性の育成や登用を妨げている場合があります。これを払拭するためにはe-ラーニングやワークショップを組み合わせた研修を、主にライン管理職、幹部層に実施しています。
一方、男性育休が法制化され、男性社員が育児のための休暇を取ることが当たり前になってきました。取得日数も徐々に長くなっています。この実態は、会社全体に大きな意識の変化をもたらしてきていると感じています。つまり、会社の文化変革を加速できるのはマジョリティの行動変容であるということだと思っています。今後も多方面からのアプローチを粘り強く続けていきます。

女性の視点が、三井化学の意思決定を変えていく。

意思決定層・管理職層候補者の人材パイプラインが男性のように整っていくには、まだ時間がかかるでしょう。しかしながら、目標値に向かって女性の数は増えてきています。
これまでは多くを男性が占めてきた意思決定層に、女性の視点が持ち込まれることには大きな可能性を感じています。三井化学は、ソリューション型のビジネス構築に取り組んでいます。しかし、似たような職歴や人生経験を持つ人だけが集まっても、次なるソリューションにつながる発想は生まれにくい。とりわけBtoC領域においては、多様化する消費者に寄り添った新しい価値を生み出すうえで、女性の視点が大いに役立つのではないかと思います。

三井化学はもともと、発言や発信がしやすい会社です。これから入社する方には、その風土の中で、ぜひ自分のバックグラウンドを活かしてチャレンジしていただきたいと思います。先ほどもお話しした通り、チャレンジを支える制度はすでに充実し、成果を登用へと結びつけるための変革も進んでいます。「実現したい」「試してみたい」——ぜひ三井化学で、そう思える何かに出会ってください。そして、それを実現する楽しさを味わってください。