三井化学株式会社

三井化学に研究者として入社し、17年間、農薬の研究に従事していましたが、2008年に技術系から事務系職種へのキャリアチェンジを決意。この異動が実現したタイミングで、妊娠も判明しました。１年間育児休暇を取得し、復帰後は農薬の新製品の研究管理や農薬事業の経営企画に携わりました。転機となったのは、官民交流の一環として２年間文部科学省に出向したこと。ここで女性活躍推進に対する社会的な必要性や国の本気度を肌で感じられたことが大きかったですね。出向中の経験を人事部と共有していたことがきっかけとなり、ダイバーシティ推進室の立ち上げ時に室長に任命されることになりました。

ダイバーシティ推進室での私のミッションは、主に女性社員活躍の推進と障がい者の採用と定着。多様な人材が活躍できる風土の醸成や制度の改革に取り組んでいます。女性活躍推進活動では、当社の抱える課題に対し目標を具体的に立て、その実現に向け、行動計画に沿った活動をしています。具体的には、社内へのダイバーシティという概念の啓蒙等を目的とした講演会の開催や女性社員育成のための研修、働きやすさを目的にした育児や介護に関わる制度の啓蒙や使い方の紹介等も実施しています。また、障がい者の方々の採用を担当し、同時に本人の特性や職場とのマッチングを考慮した配属も行っています。障害についての理解を深めるセミナーを開催することで、配属先の社員に配慮を促し、職場での日常生活をサポートしてもらうことで、高い定着率を実現しています。私の仕事は、長年続いてきた価値観ややり方を変えることになるため、向かい風のように感じ、苦しいと思う時もあります。しかし、日本の社会や企業のために必要なことだと考えているため、逃げてはいけないと思っていますし、もちろん仕事にはやりがいを感じています。

女性社員に限ったことではありませんが、実は、三井化学は社員の定着率が高い会社。育児や介護に携わる社員をサポートする制度も整っており、育児休業や短時間勤務措置をはじめ、制度の多くは法定を上回る期間・内容となっています。在宅勤務やベビーシッター利用料補助など、仕事と育児の両立をサポートする制度も充実しているので、最近では出産を理由に離職する女性社員はいなくなりました。今後、女性社員がさらに活躍できる環境を整えていくためには、女性だけではなく、男性社員も遠慮せずに各種制度を活用できる職場風土づくりが大切。そういった面で職場を引っ張っていくことのできる「イクボス」の存在が重要になると考えています。社員の多様な価値観を理解し、職場をまとめ、チームのパフォーマンスを上げていくことのできる「イクボス」を増やしていきたいですね。

コーポレート部門や事業部で働く女性社員は年々増えており、中には管理職として活躍している社員も少なくありません。しかし、当社の課題として、「製造の現場希望の女性の少なさ」が挙げられます。技術系職種で女性を多く採用できないと、女性社員比率は上がらず、管理職へのパイプラインも細くなってしまいます。私がイメージする「真に女性が活躍する会社」は、幅広い職場・職種で女性が活躍する会社。ですので、これからは当社の心臓部である工場や研究所でリーダーとなる人材を増やしていく必要があると考えています。今後も女性技術系総合職の採用比率20％以上を維持し、着実に女性社員の総数を増やすとともに、技術系職種における女性管理職比率を採用時の女性比率と同様にすることを目指していきたいと思っています。三井化学は男女関係なく、がんばる人には応えてくれる会社ですので、ぜひたくさんの女性に飛び込んで来てほしいですね。