人材・組織開発

三井化学グループは、三井化学グループ人材マネジメント方針に基づき、グループ・グローバルに活躍し得る人材を長期視点に立って育成しています。そして、人材を企業価値創造の源泉と位置づけ、自主・自律・協働という当社グループが従業員に求める基本的な考え方に基づき、世界の市場や仲間と日々対話を繰り返し、いま、そして未来の社会が求める価値を生み出すことのできる人材を育成しています。

経営人材の育成(グループ・グローバル展開)

エグゼクティブコーチング(Executive coaching)

経営判断をする立場にある人を対象とした約10か月(12時間コーチング/人)の経営活動にポジティブな変化を起こすための戦略対話型コーチングです。コーチング開始前に自身が無意識に発している組織へのインパクトや、リーダーやメンバーが「自分達の現状についてどう感じているか」や、自身はこうありたいという「理想の姿」を認識できるように特定のツールを使用し可視化します。それにより洗い出された組織課題、自身のリーダーシップ課題からコーチングのテーマを決定し、プロコーチが現場での戦略実践に伴走します。また、コーチング終了半年後に変化を可視化し、今後のマネジメントに活用するための場を持っています。

グローバルリーダーシップ研修(Global Leadership Program)

三井化学グループにおいて、グループ・グローバルに活躍する次世代経営者候補の育成のため、経営リテラシーの獲得およびグローバルネットワークの構築を目的としたプログラムです。世界各拠点に在籍する当社グループの次世代経営者候補を募り、ドイツ・日本のトップビジネススクールのひとつである、マンハイムビジネススクールおよび一橋ビジネススクールと協働し、戦略的思考力・グローバルリーダーシップスキル・アクションラーニングを含めた、約10か月間におよぶ当社グループ独自の育成プログラムを展開しています。
新型コロナウイルス感染症の拡大を発端としあらゆる環境下においても対応できるよう、また長期経営計画「VISION 2030」を見据えて研修内容およびリモートプログラム等を併用した研修モデルを構築しており、2021年2月からModule#1をスタートし、2022年11月に最終回を迎えます。

研修名 2021年度実績 累計
エグゼクティブコーチング
対象:三井化学グループの部長職以上
6名
(男性:6名、女性:0名)
60名
(2011年度~)
グローバルリーダーシップ研修
対象:三井化学グループの次世代経営者候補
19名
(男性:16名、女性:3名)
80名
(2012年度~)

リーダーシップパイプラインに基づく育成段階に沿った人材育成プログラム等(国内)

三井化学では、全社/三井化学では、全社/事業戦略をサポートするため、リーダーシップ開発に軸を置いた研修プログラムを展開しています。研修プログラムは、各階層のリーダーシップの発揮に求められるスキル・職務意識に基づいて設計されています。知識の詰め込み型研修を極力排し、社員本人が経験と内省のサイクルを自ら回しながら、上位レベルの職務要件に基づいて行動し、成果を挙げていく行動変容を生み出すことに主眼をおいています。

育成体制(国内)

育成体制(国内)

各層ライン長のリーダーシップ開発研修

育児や介護などのライフイベントによる時間的制約の有無、国籍・民族・宗教の違いに関わらず、優秀な人材が能力を発揮するために、ラインマネージャーのマネジメント能力向上が求められています。三井化学では、各層ライン長研修にコーチング手法を採り入れ、各部門の中核をなすリーダー層に日々の業務活動における具体的変革行動を促し、組織をより良い方向に導くためのリーダーシップ開発に注力しています。オンラインによる研修実施が標準化されたことにより、育児や介護などのライフイベントにより時間的制約のある社員の参加や事業所の枠を越えた参加が可能となり、多様性を尊重した形での研修体制を実現しています。

各層ライン長のリーダーシップ開発研修受講者数実績

研修名 2021年度実績 累計
リーダーシップ開発研修
(グループリーダー・課長向け)
34名
(男性:33名、女性:1名)
300名
(2013年度~)
リーダーシップ開発研修
(チームリーダー・係長向け)
76名
(男性:72名、女性:4名)
426名
(2016年度~)

主な階層別育成研修の実績(2021年度、三井化学籍社員)

新入社員研修(オンラインと対面のハイブリッド)
  • 内容全国8か所の配属先事業所をオンラインで結び、出社形式と自宅からの完全オンラインでの参加により実施。
    オンライン下で困難となるチームビルディングを目的とした新入社員によるクレド作成から約1か月の導入研修を開始。根(マインド)も葉(スキル)もあるプロとなることをテーマに7つの習慣の考えを元にしたディスカバリー研修、VISION 2030の始動の年としてVISION 2030における各部の戦略をふまえた部門紹介、人事制度、またロジカルシンキング&プレゼンテーションスキルを基礎ビジネススキルとして習得。習得したスキルのアウトプットの場として「VISION 2030における私たちの提案」と題して2030年に職場でのリーダーとなりうる新入社員から会社への提案を行い、主要部門のリーダーとの直接対話を実現しました。。
  • 受講者数78名(男性:59名、女性:19名)
  • 総研修時間12,012hrs
基礎ビジネススキル研修(オンライン)
  • 内容管理社員に求められる資質を獲得することを目指す。OJT以外に、「自主・自律・協働」という当社が2021年4月打ち出した新しい働き方のコンセプトを実現すべく、会社指名制だけでなく、自主性に基づく手上げ方式の研修機会を増加させ、個々のリスキリングを推進。セルフリーダーシップ「七つの習慣」、思考法1、思考法2、プロジェクトマネジメント、対人スキル、会計・経営スキル「Apple & Orange」(全オンライン化)
  • 受講者数243名(男性:186名、女性:57名)
  • 総研修時間2,826hrs
新任管理社員研修(オンライン)
  • 内容トップからのメッセージ、役割認識、ストレングスファインダー(強みを活かしたリーダーシップ開発)
  • 受講者数121名(男性:110名、女性:11名)
  • 総研修時間932hrs
新任ライン長研修(オンライン)
グローバルビジネススキル研修(オンライン)
  • 内容①パーソナルグローバリゼーション、プレゼンテーション、コミュニケーションスキルの習得
  • 受講者数27名(男性:21名、女性:6名)
  • 総研修時間522hrs

テーマ別研修

DX研修(e-ラーニング)

三井化学では、VISION 2030において、デジタルリテラシーの向上をDX推進の基本戦略に掲げ、全社員のレベル向上と専門スキルを有する人材の育成によりData Drivenな組織風土への変革を目指しています。2021年度からは、全社員向けのe-ラーニングプログラムを開始し、デジタルリテラシーの向上を早急に進めていきます。さらに、データサイエンティストの育成やAI関連技術の開発についても、今後研修や教育プログラムを充実させ、自社中心で進める体制を整えていきます。

リージョナルトレーニング

Global Manager Seminar

三井化学グループ各社リーダーのローカライゼーションを目的に、当社グループの戦略・文化の理解促進やリーダーシップスキルの獲得を目指すプログラムです。世界各拠点の部長登用候補者が集い、ディスカッションを中心としたプログラムを展開しています。2021年度は、新型コロナウイルス感染症の拡大をふまえ集合の機会を得ることが難しかったためオンラインを併用しながら、各リージョン毎にリモート下におけるチームマネジメントの方法やD&I・コンプライアンス強化のための研修を行いました。さらに、アメリカ地域では本プログラムの対象となっていたメンバーおよびシニアリーダーシップメンバーを対象にエグゼクティブプレゼンスの開発、戦略的思考の強化、対立への対処、効果的なチームの構築など、参加者が設定した目標達成にむけた研修プログラムを提供しました。

Mitsui Chemicals Competency Development Program

次世代リーダーの育成を目的に、リーダーとしての役割理解や必要となる知識スキル習得を目指すプログラムです。アジアパシフィック地区を中心に若手の選抜者が、ビジネスシミュレーションなど5日間のプログラムに取り組みます。

ニューノーマル時代の教育研修スタイル

三井化学グループではテレワークや時差出勤実施等様々な働き方を尊重しています。そうした状況をふまえ、教育研修スタイルについてもオンライン研修への移行検討を積極的に行っています。

オンライン研修への移行に対する考え方

  • 研修内容を「自己完結型」「相互刺激型」「ティーチング」「ラーニング」の4象限に分け、期待される研修効果をふまえて、オンライン化、オンラインと対面のハイブリッド型、対面型、またコロナ禍においては延期の4種類とする。
  • オンラインへの移行を決定した場合は、インプットは事前課題、対話を通じた相互刺激が必要なものはオンライン研修の場で実現し、研修後はe-ラーニングを利用した反復学習など、それぞれのツールの特性を活かした研修内容の再設計を行う。

グローバル従業員エンゲージメント調査

長期経営計画の達成には従業員一人一人のエンゲージメントの向上が必要と考えており、三井化学グループ全従業員を対象としたグローバル従業員エンゲージメント調査を開始しました。2018年には、第1回調査を行い、当社のユニークな強みが明らかになる一方、いくつかの課題点も浮かび上がり、そのうち手をポストサーベイアクションとして実施してきました。例えば、「ラーニング及び自己開発」については、2020年からグループ・グローバルで約1000人を対象に、オンラインラーニングプラットフォームであるLinkedIn Learningのトライアル実施等を行っています。また、各本部・事業部・会社単位においても、調査結果を活用し、各組織の固有の課題を明らかにした上で、約96%の組織でポストサーベイアクションを立案、展開してきました。

ポストサーベイアクション例

人材育成の
再構築

報酬制度の
改訂

自社ケース
評価者訓練

斜めキャリア
懇談会

グッジョブ
カード

社内
インターンシップ

2021年にはこれらの活動を受けて第2回従業員エンゲージメント調査を実施しました(回答率:88%)。前回調査時から新型コロナウイルス感染拡大に伴う大きな環境変化があったものの、グループのエンゲージメントスコアは前回よりも3%改善し、ポストサーベイアクションが一定の効果を発揮したと考えています。特に精力的に活動を展開した組織では、前回調査に比べ20%以上スコアが改善した組織もありました。
今後は前回サーベイ同様、全社および各組織単位でポストサーベイアクションの立案と実行を行いさらなるスコアの改善に引き続き取り組んでいきます。また、VISION 2030の非財務指標KPIとしても本項目を設定することで、モニタリングを強化していくことで競争力の高い組織の構築に向け取り組んでいきます。

エンゲージメント調査(2018年度および2021年度結果)

エンゲージメントスコア推移と目標値

エンゲージメントスコア推移と目標値

エンゲージメント要因スコア(強みを持つ領域・課題のある領域)

  課題のある領域 強みを持つ領域
2021年度 総報酬と認知
25%
法令・社則順守
61%
キャリア機会
22%
安全
51%
人材活用と配置
19%
権限委譲/自律性
42%
2018年度 ラーニング及び自己啓発
22%
安全
47%
キャリア機会
18%
雇用主としてのブランド
39%
人材活用と配置
15%
権限委譲/自立性
38%
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