人材・組織開発

三井化学グループは、三井化学グループ人材マネジメント方針に基づき、グループ・グローバルに活躍し得る人材を長期視点に立って育成しています。そして、人材を企業価値創造の源泉と位置づけ、自主・自律・協働という当社グループが従業員に求める基本的な考え方に基づき、世界の市場や仲間と日々対話を繰り返し、いま、そして未来の社会が求める価値を生み出すことのできる人材を育成しています。

経営人材の育成(グループ・グローバル展開)

エグゼクティブコーチング(Executive coaching)

経営判断をする立場にある人を対象とした約10か月(12時間コーチング/人)の経営活動にポジティブな変化を起こすための戦略対話型コーチングです。コーチング開始前に自身が無意識に発している組織へのインパクトや、リーダーやメンバーが「自分達の現状についてどう感じているか」や、自身はこうありたいという「理想の姿」を認識できるように特定のツールを使用し可視化します。それにより洗い出された組織課題、自身のリーダーシップ課題からコーチングのテーマを決定し、プロコーチが現場での戦略実践に伴走します。

グローバルリーダーシップ研修(Global Leadership Program)

三井化学グループにおいて、グループ・グローバルに活躍する次世代経営者候補の育成のため、経営リテラシーの獲得およびグローバルネットワークの構築を目的としたプログラムです。世界各拠点に在籍する当社グループの次世代経営者候補を募り、ドイツ・日本のトップビジネススクールのひとつである、マンハイムビジネススクールおよび一橋ビジネススクールと協働し、戦略的思考力・グローバルリーダーシップスキル・アクションラーニングを含めた、約6カ月間におよぶ当社グループ独自の育成プログラムを展開しています。2021年度は、新型コロナウイルス感染症の拡大を発端としあらゆる環境下においても対応できるよう、また長期経営計画「VISION 2030」を見据えて研修内容およびリモートプログラム等を併用した研修モデルを構築するなど、より効果的な育成機会の提供を目指します。

研修名 2020年度実績 累計
エグゼクティブコーチング
対象:三井化学グループの部長職以上
7名
(男性:7名、女性:0名)
53名
(2011年度~)
グローバルリーダーシップ研修
対象:三井化学グループの次世代経営者候補

2年ごとに実施。2020年度は未開催

80名
(2012年度~)

リーダーシップパイプラインに基づく育成段階に沿った人材育成プログラム等(国内)

三井化学では、全社/事業戦略をサポートするため、リーダーシップ開発に軸を置いた研修プログラムを展開しています。研修プログラムは、各階層のリーダーシップの発揮に求められるスキル・職務意識に基づいて設計されています。知識の詰め込み型研修を極力排し、社員本人が経験と内省のサイクルを自ら回しながら、上位レベルの職務要件に基づいて行動し、成果を挙げていく行動変容を生み出すことに主眼をおいています。

育成体制(国内)

育成体制(国内)

各層ライン長のリーダーシップ開発研修

育児や介護などのライフイベントによる時間的制約の有無、国籍・民族・宗教の違いに関わらず、優秀な人材が能力を発揮するために、ラインマネージャーのマネジメント能力向上が求められています。三井化学では、各層ライン長研修にコーチング手法を採り入れ、各部門の中核をなすリーダー層に日々の業務活動における具体的変革行動を促し、組織をより良い方向に導くためのリーダーシップ開発に注力しています。2020年度は各種研修のオンライン化したことで、育児や介護などのライフイベントにより時間的制約のある社員の参加や事業所の枠を越えた参加が可能となり、多様性を尊重した形での研修体制を実現しました。

各層ライン長のリーダーシップ開発研修受講者数実績

研修名 2020年度実績 累計
リーダーシップ開発研修
(グループリーダー・課長向け)
17名
(男性:16名、女性:1名)
283名
(2013年度~)
リーダーシップ開発研修
(チームリーダー・係長向け)
84名
(男性:82名、女性:2名)
342名
(2016年度~)

主な階層別育成研修の実績(2020年度、三井化学籍社員)

新入社員研修(オンラインと対面のハイブリッド)
  • 内容企業グループ理念、コアバリュー、経営戦略、ESG推進、社会貢献活動、IR教育、セルフリーダーシップ、チームビルディング、コンプライアンス、ダイバーシティ、安全/品質、人事制度/社内各部役割、基礎ビジネススキル、ビジネスマナー&リテラシー
  • 受講者数79名(男性:60名、女性:19名)
  • 総研修時間10,210hrs
基礎ビジネススキル研修(オンライン)
  • 内容管理社員に求められる資質を獲得することを目指す。自身および職場の育成ニーズに基づいて、受講時期や受講要否を任意に選択。
    セルフリーダーシップ「七つの習慣」、思考法1、思考法2、プロジェクトマネジメント、対人スキル、会計・経営スキル「Apple & Orange」(対面研修のため2020年度は中止。2021年度オンライン化予定。)
  • 受講者数177名(男性:139名、女性:38名)
  • 総研修時間8,172hrs
新任管理社員研修(オンライン)
  • 内容トップからのメッセージ、役割認識、ストレングスファインダー(強みを活かしたリーダーシップ開発)
  • 受講者数123名(男性:110名、女性:13名)
  • 総研修時間15,129hrs
新任ライン長研修(オンライン)
グローバルビジネススキル研修(オンライン)
  • 内容①共通:異文化理解と実践、コミュニケーションスキル②選択:ミーティング/プレゼンテーション
  • 受講者数①27名(男性:22名、女性:5名)②ミーティング26名(男性:21名、女性:5名)③プレゼンテーション15名(男性:12名、女性:3名)
  • 総研修時間①1,118hrs ②676hrs ③225hrs

リージョナルトレーニング

Global Manager Seminar

三井化学グループ各社リーダーのローカライゼーションを目的に、当社グループの戦略・文化の理解促進やリーダーシップスキルの獲得を目指すプログラムです。世界各拠点の部長登用候補者が集い、ディスカッションを中心としたプログラムを展開しています。2021年度は、新型コロナウイルス感染症の拡大を発端とした“新しい働き方”に即応し、リモートプログラム等を併用した研修モデルを構築するなど、より効果的な育成機会の提供を目指します。

Mitsui Chemicals Competency Development Program

次世代リーダーの育成を目的に、リーダーとしての役割理解や必要となる知識スキル習得を目指すプログラムです。アジアパシフィック地区を中心に若手の選抜者が、ビジネスシミュレーションなど5日間のプログラムに取り組みます。

グローバル従業員エンゲージメント調査

グループ従業員の貢献意欲(エンゲージメント)向上を目的に2018年6月に、三井化学グループ全従業員を対象とした、第1回グローバル従業員エンゲージメント調査を実施しました。本調査は、2〜3年ごとに継続して実施していくこととしており、2021年度には、第2回グローバル従業員エンゲージメント調査を実施します。
前回(2018年度実施)のエンゲージメント要因スコアの改善状況の分析と、VISION 2030に向けて必要となる企業文化像を定義した上で、長期的なKPIを定め、グループ全体のさらなるエンゲージメントレベル向上につなげることを目的としています。
また、当社グループでは本調査結果を活用しグループ全体のさらなるエンゲージメントレベル向上を目指しています。前回調査の結果、三井化学グループにおける課題のある3領域のひとつとして挙がった「ラーニングおよび自己開発」の改善施策として、2020年8月よりグループ・グローバル約1000人を対象にオンラインラーニングLinkedIn learningをトライアル導入しました。また、各本部・事業部・会社単位においても、調査結果を活用し、各組織固有の問題を特定し、優先課題を設定した上で、多様なポストサーベイアクションを行っており、当該ポストサーベイアクションの実施率は96%となります。

エンゲージメント要因スコア(2018年度実施内容)

三井化学グループの上位要因
=強みを持つ 3 領域

安全

47

雇用主としてのブランド

39

権限委譲 / 自律性

38

三井化学グループの下位要因
=課題のある 3 領域

ラーニングおよび自己開発

22

キャリア機会

18

人材活用と配置

15

ニューノーマル時代の教育研修スタイル

三井化学グループでは従業員、家族、取引先、関係者の新型コロナウイルス感染リスクの低減、健康安全を第一に考え、テレワークや時差出勤の実施を行っています。そうした状況をふまえ、教育研修スタイルについてもオンライン研修への移行検討を積極的に行っています。2020年度、当社における全事業所総合職社員を対象とした研修については、“オンライン研修初参加者向け事前オリエンテーション”を導入し、円滑な移行プロセスを実現しました。

オンライン研修への移行に対する考え方

  • 研修内容を「自己完結型」「相互刺激型」「ティーチング」「ラーニング」の4象限に分け、期待される研修効果をふまえて、オンライン化、オンラインと対面のハイブリッド型、対面型、またコロナ禍においては延期の4種類とする。
  • オンラインへの移行を決定した場合は、インプットは事前課題、対話を通じた相互刺激が必要なものはオンライン研修の場で実現し、研修後はe-ラーニングを利用した反復学習など、それぞれのツールの特性を活かした研修内容の再設計を行う。
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