人材マネジメント
＊従業員の生活習慣病およびメンタルヘルス対策については、こちらをご覧ください。
マネジメントシステム
方針・基本的な考え方
従業員および当社グループへの就職を検討いただいている方を含む社会の皆さんに対して、三井化学グループの人材に関する考え方を示すため、三井化学グループ人材マネジメント方針を制定しています。会社と従業員が互いに刺激しあい、より良い方向へと高めあえる関係をつくりあげることを目指し、行動指針で掲げている「人を大切にすること」を根本に据えた方針となっています。
私たちはこの方針を、世界各地の関係会社人事施策の根幹に位置づけ、「三井化学グループの持続的成長」と「従業員の幸福と自己実現」の両方を実現することを目指します。
なお、本方針は、日本語、英語、中国語で開示し、大多数の従業員の使用言語をカバーしています。
三井化学グループ人材マネジメント方針
1.「誠実な行動」に向けて
- 従業員に対し、「行動指針」に定めた「誠実な行動」を求め、そうした行動をとる人を高く評価し、その力が十分発揮できる環境を整備します。
- 事業地区の労働に関するあらゆる法規及びルールを遵守します。
- 従業員の採用・配置・育成・評価・処遇は、性別・人種・国籍・年齢・宗教・障害などに基づく差別をすることなく、ルールを開示し、ルールに則り公正・公平に行います。
2.「人と社会を大切に」に向けて
- 従業員に対し、「行動指針」に定めた「人と社会を大切に」する行動を求め、そうした行動をとる人を高く評価し、その力が十分発揮できる環境を整備します。
- 従業員の職場における安全と健康を守ります。
- あらゆるハラスメントを許さず、人権擁護を支持し、尊重します。
3.「夢のあるものづくり」に向けて
- 従業員に対し、「行動指針」に定めた「夢のあるものづくり」に向けた以下の行動を求め、そうした行動をとる人を高く評価し、その力が十分発揮できる環境を整備します。
- 自らの可能性を信じ、失敗を恐れず、果敢に挑戦する。
- 感性を豊かにし、たぐいない新たな価値をつくり出す。
- 自分の目で確かめ、自ら考え、行動する。
- グローバルな視点に立ち、世界に通じるプロフェッショナルを目指す。
- これまで培った経験や技術を伝承し、次世代の人材育成に努める。
- 活発なコミュニケーションを通じ、一人ひとりの力を組織の力に結集する。
さらに、当社は、世界各地の拠点で働く当社グループの人々の心をひとつにまとめ、同じ目標の達成に向けてともに努力し続けるための求心力となる中核的な価値観と3つのコア・バリューを制定しています。「行動指針」に定めた「チャレンジ精神」、「多様性の尊重」、「チームワーク」は、コア・バリューである、Challenge、Diversity、One Teamにそれぞれ通じています。
4. 上記各項目に立脚し、次の考え方で人事施策を行います。
| 「三井化学グループの持続的成長」に向けた考え方 | |
|---|---|
| 組織編成 | 戦略に沿った組織を編成し、その実現に最適の職務を編成します。 |
| 採用 | 企業の成長に貢献し得る人材を採用します。 |
| 配置 | 成果を挙げうる人材を積極的に登用します。 |
| 育成 | 世界に通じるプロを長期視点に立って育成します。 |
| 評価 | 実現した成果を適切に評価します。 |
| 処遇(報酬) | 事業コストの点で、十分競争力ある報酬水準を目指します。 |
| 「従業員の幸福と自己実現」に向けた考え方 | |
|---|---|
| 組織編成 | 人材の意欲と能力を活かす職務編成を行います。 |
| 採用 | 採用においては、意欲と能力ある人材に等しく機会を与えます。 |
| 配置 | 人材が持てる意欲と能力を十分に発揮できるような配置を行います。 |
| 育成 | 世界に通じるプロに向けて自己研鑽することを支援します。 |
| 評価 | 公正で意欲と能力の向上に結びつく評価を行います。 |
| 処遇(報酬) | 意欲と能力ある人材を確保する点で、十分競争力ある報酬水準を目指します。 |
なお、各国・地域の定める法令に基づく最低賃金規定や労働時間規制に抵触することのないよう努めます。
以上
体制・責任者
人事部・グローバル人材部担当役員が責任者です。
人事部が主体となって、人材マネジメントに関わる中期計画、年度計画を策定し、これを各事業所、国内外関係会社の人事部門と共有の上、実行します。各事業所人事責任者、国内関係会社人事責任者、海外地域統括会社人事マネージャーと定期的に進捗状況を確認・議論し、関係施策の立案・実行につなげています。年度計画の重点課題について四半期ごとに担当役員に対して報告を行っています。また、経営上重要な施策については、経営会議や人材育成委員会等に諮っています。
さらに、グローバルな人事施策の立案・実行のため、グローバル人材部長の下に日本、欧州、米州、アジアの人事責任者を組み込んだ「HR※1 Development Advisory Committee(HRDAC)」を編成し、①グローバルHRマーケティング ②グローバル人材開発 ③グローバルモビリティ ④グローバル報酬・評価制度等の課題項目に取り組んでいます。
※1HR：Human Resources.
人材マネジメント体制
各事業所、各関係会社における人材マネジメントに関する法令遵守状況は、内部統制監査により定期的にチェックを行っています。また、年度計画の重点課題については、その進捗状況と関係施策のモニタリングを行っています。
| 対象 | モニタリングの場 | 頻度 |
|---|---|---|
| 国内事業所 | 事業所人事グループリーダー会議 | 約1回 / 月 |
| 国内関係会社 | 国内関係会社人事担当者会議 | 2回 / 年 |
| 海外関係会社 | 海外統括会社（米・欧・中・アジア太平洋）人事責任者会議（HRDAC） | 2回 / 年 (四半期報告での情報収集も実施) |
※2HRBP：
Human Resources Business Partner。各部門におけるキータレントマネジメント、人材育成委員会運営および人員の異動・配置等をサポートする担当者。人事部およびグローバル人材部に所属するメンバーから15名を選抜。
目標・実績
この表は横にスクロールできます。
| KPI | 集計範囲 | 2018年度 | 2019年度 | 中長期 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 目標 | 実績 | 達成度 | 目標 | 目標 | |||
| 採用数 | 総合職 定期採用 |
三井化学籍社員 | 100 | 106 | ◯ | 105 | ─ |
| 一般職 定期採用 |
三井化学籍社員 | 160 | 161 | ◯ | 140 | ─ | |
| 総合職 中途採用 |
三井化学籍社員 | 90 | 87 | ◯ | 45 | ─ | |
| 一般職 中途採用 |
三井化学籍社員 | 25 | 25 | ◯ | 44 | ─ | |
| 定期採用の 女性比率 |
事務系総合職 | 三井化学籍社員 | 40% | 47% | ◯ | 40% | 40% (2020年) |
| 技術系総合職 | 三井化学籍社員 | 15% | 16% | ◯ | 20% | 20% (2020年) |
|
| 一般職 | 三井化学籍社員 | 5% | 5.0% | ◯ | 5% | 5% (2020年) |
|
| 女性管理職（課長級以上）比率 | 三井化学籍社員 | 3.2% | 2.9% | × | 4.0% | 4.0% (2020年) 10％ (2025年) |
|
| リーダーシップ開発研修受講者数 | 三井化学籍社員 | 約100 | 95 | ○ | 95 | 80/年 | |
| 従業員エンゲージメント向上 | 三井化学グループ | 第1回調査実施、エンゲージメントレベルの把握 | 調査実施、レベル把握 | ○ | アクションプラン策定 | 調査およびアクションプランの定期的な実施 | |
＊本サイトに掲載している定期採用実績は、その年度に入社した社員を集計したものです。よって、次年度の入社予定の社員数を集計している「第二期女性活躍推進に関する行動計画」で示すデータとは数値が異なります。
振り返り・課題
近年ますますグローバル化が進展し、海外で活躍する社員が全体で4割を超えています。持続可能な社会実現への貢献のあり方が問われるなか、社会が求める価値を三井化学グループが創造し続けるためのカギは「人材」にあります。
グローバルHRにおける課題は大きく２つあり、ひとつ目は、戦略実行を担う人材の確保です。優秀な人材の発掘・確保をすべく、HRDACを設置し、地域の枠を超えて、情報交換や施策展開を行うバーチャル組織として、2014年より活動を続けてきました。ふたつ目は、エンゲージメントの向上です。2018年6月には、全世界のグループ社員を対象としたエンゲージメント調査を行いました。
こうした取り組みをさらに強化し、グループ・グローバルレベルでの効果的な人材マネジメントを行うため、2019年4月にグローバル人材部を新設しました。
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