人材マネジメント

三井化学グループのダイバーシティ推進体制は、2006年度の女性活躍推進チームの結成からスタートしました。その後ダイバーシティの広がりにともない体制変更を続け、2019年度には社内のマイノリティ全般の活躍を所管し支援する部門として体制を強化しました。さらに2022年にはダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョングループという組織名に変更し、エクイティ（公平）を実現するための取り組みを進めています。

三井化学グループでは、2006年の「女性活躍推進チーム」発足以前より、女性社員の工場への配属や、女性の技術系総合職の積極的な採用など、事業活動への女性の積極的な登用に向け取り組んできました。当該チーム発足以降、制度面の充実化を進め、女性が働き続けられる企業風土の醸成に注力した結果、育児をサポートする制度の不足を理由とした離職はほとんど発生していません。

当社の女性活躍推進は第１フェーズである両立支援基盤整備を経て、第２フェーズではダイバーシティ理解・浸透に注力しました。現在は第３フェーズに入っており、意思決定層の女性を増やすことが大きな課題となっています。候補者となる女性管理職の育成、登用を確実に進めていく必要があります。そこで、当社は女性活躍推進に関する指標として、女性管理職比率と女性採用比率を掲げ、取り組みを進めています。

三井化学グループ行動指針では「差別禁止」を掲げ、性別に基づく一切の差別を認めていません。この「性別」には、性的指向、性自認を含みます。2021年に事業所横断プロジェクトを発足し、当事者が安心して働ける環境整備を開始しました。プロジェクトでの検討内容は、その後の制度や施策の整備につながっています。初期メンバーの多くが、各事業所LGBTQ窓口担当として継続的に取り組みを推進しています。

2022年10月より、従業員が同性パートナーを会社に届け出た場合、一部の休暇、休業ならびに福利厚生制度について同性パートナーを配偶者と同様の取り扱いとなるように適用開始しました。第二段階としては、2024年1月から弔慰金や共済会の一部適用が開始されています。

制度を利用しやすい風土作りのため、当事者の方が働きやすい環境の整備や施策の検討を進めています。

新たに部下を持つライン長に任命された全員が参加する「新任ライン長研修」ではライン長としての役割や必要なスキルを学び、職務意識の醸成を行います。その中の1科目として、ダイバーシティセミナーを実施しています。約2時間のセミナーには、組織にダイバーシティが必要な理由や、アンコンシャスバイアスなどについて学ぶ講義を行う前半部分と、参加者同士がハラスメントをテーマに意見交換をするワークの後半部分があります。ワークではグループに分かれ、SOGIハラやパタハラについて部下からの相談があったことを想定し、上司としてどのように対応するかについて参加者同士相互の意見を聞きながら対応方法を学びます。

オペレーターとして工場で働く技術系の基幹職の女性交替勤務者を対象とし、他事業所の女性交替勤務者との交流や、キャリアを考える機会の提供を目的とした研修を行っています。25年度は、2026年3月に大牟田工場にて開催しました。大牟田工場の女性交替勤務者自身が他工場の参加者へ工場や職場の説明を実施し、積極的に質疑できる場を設け、工場幹部とキャリアについて対話するプログラムも実施しました。今回最も反響があったのは、交替勤務で女性初の班長を経験し、生産管理スタッフを経て係長に昇格した先輩社員との対話でした。その後に実施したキャリアを考えるワークショップでも活発な意見交換が行われました。

当社は、管理職登用を目指す女性を対象に、社外研修への選抜派遣を行い、多様なリーダーシップの習得や社外ネットワークの構築、ロールモデルに触れる機会を提供しています。また、社内リーダーがメンターとして伴走するメンター制度も運用し、メンターとの定期的な対話を通じてキャリア形成やリーダーシップ発揮に向けた成長を支援しています。これらの取り組みにより、女性人材が高い視座で自身のキャリアをとらえ、さらなる成長につながるような環境を整えています。

2014年度から多文化チームの運営のためスキルを学ぶことを目的とする「グローバルビジネススキル研修」を行っています。この研修は、海外赴任予定者や海外事業に従事する者のうち、多文化チームのマネジメントや多様な背景を持つ相手との交渉等、海外と深く関わる業務に従事する者を対象にしており、毎年約30名が受講しています。ビジネス上のコミュニケーションをテーマとした具体的なケーススタディを通して各国・地域の人々の宗教・文化・考え方とその背景について学んでいます。

多様性を受け入れる組織風土の醸成を目的とした「インクルージョン勉強会」を開催し、障害者、人種・国籍上のマイノリティ、性的マイノリティ、異文化等についての理解を深めています。障害や病気を抱える社員が講師となり、障害や自身の経験について語る場を設けている他、社外有識者を招きオンラインで全国の事業所から参加者が集まって勉強会を行っています。

2025年度は計3回のセミナー・ワークショップを実施しました。精神障害のある方と共に働くことをテーマに、社外講師を招いた講演を開催したほか、発達障害のある社員が自身の経験や業務上の工夫を共有する機会を設け、障害への理解促進を図りました。

また、初めてワークショップ形式で開催したプログラムでは、インクルーシブデザインと障害理解をテーマに、視覚障害のある社員との対話を通じて障害特性への理解を深めるとともに、当事者のニーズを踏まえた製品・サービスのアイデアを参加者同士で検討しました。

マイノリティを理解しサポート法を学ぶことで、エクイティやインクルージョンへの理解を深め組織の多様性や従業員のエンゲージメントの向上に繋げています。

三井化学グループは、従業員エンゲージメント調査、所定外労働時間、コンピテンシー評価、採用データ等の様々な人事関連データを用いた組織の課題の見える化を進めています。これらのデータを活用し、統計的データ分析手法を用いて解決策の策定を行うことで、組織力の強化を目指しています。

三井化学グループは、人材戦略上の各種方策を効果的に推進することを目的に、2023年2月より米国ワークデイ社が提供するワークデイ ヒューマンキャピタルマネジメント（Workday）を、グループ・グローバルで運用しています。

Workdayを用いてグループ内の組織・人材情報を一括管理することにより、グループ横断での適所適材の人材配置検討を進めながら、タイムリーで適切な情報開示を通じて、無形資産である人的資本の情報開示ニーズの高まりに応えていきます。さらに、グループ・グローバルでの社内に対するマネジメントからの情報発信や、ポジションや業務の可視化による自律的なキャリア開拓支援を実施していきます。

三井化学グループは国を超えてグループ横断的に優秀な人材の獲得・育成・リテンションをしていくにあたり、「グループ・グローバル評価ガイドライン」と「ポジションマネジメントに関するグローバル・ポリシー」を展開し、グループ内での評価指標の共通化やポジションの可視化、報酬プロセスの明確化を進めています。

評価の仕組みや考え方、設計等を整理した「グループ・グローバル評価ガイドライン」を2016年に策定し、全グループ会社に配布しました。本ガイドラインはMBO（目標管理）とグローバル・コアコンピテンシーの二軸で構成されており、これに基づいて地域統括会社（米州、欧州、アジア太平洋、中国の四地域をそれぞれ統括）の人事部門が、域内企業の評価制度構築・変更・運用を支援しています。

とりわけグローバル・コアコンピテンシーは、当社グループの人材開発における共通指標として採用しており、各層ライン長のリーダーシップ開発研修にともない実施する「360度フィードバック評価」も本コンピテンシーに基づいています。

三井化学グループは長期経営計画をはじめとする事業戦略に基づきグローバルに事業を展開しており、それにともなう当社グループ従業員の状況についてモニタリングを行っています。