働きやすい職場環境

「人と社会を大切に」それは「三井化学グループの持続的成長」と「従業員の幸福と自己実現」を同時に、かつ高いレベルで実現することを目指した「三井化学グループ人材マネジメント方針」の根幹となる考え方です。従業員一人ひとりが、高い意欲を保ち、成果を発揮し続けるためにも、ワーク・ライフ・バランスを考慮した支援施策の重要性は高まっています。

三井化学 働き方改革宣言

長期経営計画に掲げた、「2025年に営業利益2,000億円」等の高い目標を達成するためには、社員一人ひとりが発想や仕事の取り組み方を変えるなど、これまで以上の大きなチャレンジに果敢に取り組んでいかなければなりません。
社員の健康を確保し、生産性を高め、創造性の発揮を促していくため、経営トップ自らの強いリーダーシップの元、以下の課題達成を通して三井化学における働き方改革を推進することを宣言します。

1. 各月における超勤および休日労働時間の合計が80時間以上となる社員ゼロを目指します。

  • 経営層、管理社員は、自らが意識改革し、率先してメリハリある働き方に努めます。
  • 管理社員は、業務のプロセスの見直し、効率化、人員体制の見直しを行うとともに、労働時間管理の徹底に努めます。
  • 全社員は、労働時間の長さを評価する意識を捨て、所定労働時間内で成果をあげることを原則として職務遂行にあたります。

2. 社員のワーク・ライフ・バランスの向上、生産性の向上、優秀人材の確保、非常時の事業継続力向上等の課題を達成するため、テレワーク制度を活用します。

  • 管理社員は、自ら率先してテレワーク制度を活用するとともに、テレワーク時における効果的な部下の業務マネジメントについて考えます。
  • 全社員は、どうすればテレワークで自身の担当職務を生産性高く遂行することができるかを考え、自らその環境整備を進めます。

超過勤務削減

当社は、各月における超勤および休日労働時間の合計が80時間以上となる社員をゼロにすることを目指しています。近年は、超過勤務者が大幅に減少しています。

超過勤務時間80時間/月以上の社員数(三井化学籍社員)

超過勤務時間80時間/月以上の社員数(三井化学籍社員)

作業の見直し、人員の強化

通常、化学プラントは長期連続運転を行っていますが、生産への影響を最小化するとともに設備の安全を十分に確保するため、一定の限られた期間に一斉に停止して補修や点検を行う定修と呼ばれる作業を行う必要があります。この定修による特定時期への業務集中を避けるため、作業の見直し、人員の強化などに取り組んでいます。

時間外・休日労働時間の見える化

従業員の時間外・休日労働時間の見える化を目的として、ライン長に部署毎および自部署の個人毎の時間外・休日労働時間の実績を毎月共有しています。各ライン長は、他部署と自部署の時間外・休日労働時間の比較や、自部署内で特定の個人に業務が集中していないか等の確認を実施することで、より働きやすい環境づくりに向けた改善に役立てています。毎月の超過勤務時間が80時間を超える社員が発生した場合は、人事部門が職場上司にヒアリングを行い、一人ひとりの社員について原因の究明と改善に向けた具体的対策を検討・実行しています。

超勤削減のためのスキル研修

超勤削減のためのスキル研修を実施しています。一般社員向けには「タイムマネジメント研修」を実施し、仕事上の習慣の見直し、スケジューリング、メール処理の具体的な方策を学びます。管理社員向けには「組織運営ワークショップ研修」を実施し、効率的な組織運営の具体的な方策の習得と残業削減のためのプランニングを行います。

ワーク・ライフ・バランスを考慮した施策

当社は、育児や介護といったライフイベントに対応する休暇や休業、勤務時間、収入面の配慮について法定以上の制度を整備し、その周知を図ってきました。
2019年には、これまでの「育児・介護等の事由による在宅勤務制度」を事由問わず利用できる「テレワーク制度」に転換しました。また、失効した年次有給休暇(特別休暇)を入院だけでなく通院などの治療においても取得できるように制度の改定を行い、治療と就労の両立をより強力にサポートしています。制度、施策の一覧はこちらをご覧ください。

主な制度・施策(三井化学単体)

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年次有給休暇 入社2年目から年間20日、半日単位で取得できる。
リフレッシュ休暇 有給。年間、連続する2日取得できる。
特別休暇 有給。失効した年次有給休暇を積み立てて(上限60日)、傷病・介護・育児・社会活動の事由で3日以上勤務できない場合に取得できる。病気治療や不妊治療には半日単位で取得可能。
フレックスタイム制度 コアタイムなし。労働時間を1日単位ではなく、1カ月単位で管理する。
テレワーク制度 育児、介護などの事由を問わず、週に2日、月8日まで利用できる。
社会活動休暇 有給。年間2日まで取得できる。
配偶者海外転勤時休職 3年を限度に休職することができる。
育児休業 最長で4年間取得可能。最初の5日間は有給とし、男性社員の取得を奨励している。
短時間勤務措置 (育児) 小学校6年生までの子どもの育児のために1日3時間を限度に取得できる。
会社託児所の設置 市原工場・袖ケ浦センターの近隣に2009年開設。
看護休暇 有給。親族に看護等が必要なとき、年間20日まで取得できる。
介護休業 要介護状態または要支援状態にある親族の介護のために、対象親族1名につき1年まで取得できる。
介護休暇 有給。要介護状態または要支援状態である親族の介護のために年間20日まで取得できる。
短時間勤務措置(介護) 親族の介護のために1日3時間を限度に取得可能。同一事由について1年まで。

育児休業取得率(三井化学籍社員)

その他の制度の利用状況についてはこちらをご覧ください。

育児休業からの職場復帰支援プログラム

当社は、子育て中の社員が、出産・育児休業からスムーズに職場に復帰し、高いモチベーションを保って働ける環境を整えるべく、「職場復帰支援プログラム」を制度化しました。
このプログラムでは、産前休業前、育児休業中、育児休業復職後の各時期に実施する支援内容を明確化しました。休業前には、本人・上司による二者面談を行い、業務の引き継ぎ、休業中の連絡手段、各種手続き等について確認します。休業中にも、本人と上司とで面談を実施し、復職後の働き方のイメージ、職場の受入れ体制や担当業務内容について共有し、お互いに理解を深めます。また、復職後は各種制度の手続き等について説明と支援を行っています。
このように、出産・育児にともなう休業および復帰に対する不安から離職を選択することなく、キャリアを継続できるよう支援を行っています。

育児休業からの復職率(三井化学籍社員)

  2017年度 2018年度 2019年度
男性 97% 99% 100%
女性 100% 100% 100%
合計 98% 99% 100%

育児休業から復帰3年後の定着率(三井化学籍社員)

  2017年度 2018年度 2019年度
男性 91% 94% 83%
女性 96% 93% 93%
合計 92% 94% 86%

育児介護休業者の評価取り扱い

当社は、昇給・賞与等の処遇および昇格において育児・介護休業を理由に不利とならない仕組みを運用しています。
当社の評価制度では、出勤率に応じて年度評価の上限が決まります。ただし、育児・介護事由の休業者については、評価対象期間の出勤率が一定基準以上の場合は評価上限を定めず、出勤期間中のパフォーマンスを公平に評価します。一定基準の出勤率に満たない場合も、評価や昇格に不利益とならないよう無評価(No Rating)扱いとしています。

有給休暇の取得率向上

当社は、働き方変革として年次有給休暇(20日)の取得率アップを目指しています。社員の健康維持や心身のリフレッシュに向けて、以下を通じて休暇の取得が促進されるよう取り組んでいます。

働き方改革推進関係の施策

  • 長期休暇、連続休暇の計画的取得推奨
  • 休日に挟まれた出勤日等を有給休暇取得サポート日として設定
  • 職場別有給休暇取得率の集計と通知・指導
  • 特定個人への業務集中の見直し
  • 職場内のスケジュール共有化

有給休暇取得率(三井化学籍社員)

  2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 目標
一般社員 81% 79% 83% 86%
管理社員 56% 56% 62% 70% 70%
合計 70% 69% 74% 79%

新型コロナウイルスへの対応

当社は2019年に、月8回の上限付きでテレワーク勤務を制度化しています。
新型コロナウイルス感染拡大を鑑み、2020年2月末にテレワーク勤務の上限を一時的に撤廃し、3月4日より本社地区は原則テレワークとしました。4月7日の日本政府の緊急事態宣言を踏まえ、当社社員への感染リスクを可能な限り低減するとともに当社機能を維持するため、当社の当該期間中の勤務を次の通りとしました。また、5月25日の緊急事態宣言解除以後も勤務等に関するガイドラインを設けています。今後は、ポストコロナの社会に向けて新しい働き方を検討することにしています。

労働衛生 感染症対策

緊急事態宣言前(2020年3月4日~)
・本社地区は原則テレワーク
緊急事態宣言期間(2020年4月7日~)
・全社、原則テレワーク勤務
・国内外出張は禁止
・工場における感染防止対策の整備・周知
・業務に関連する社内外懇親会および会食は禁止
緊急事態宣言解除後(2020年5月25日~)
・テレワーク推奨(出社人数が50%以下になるように調整)
・不要不急の国内出張は禁止
・業務関連の社内外懇親会および会食は必要最小限に

率直な対話と相互理解に基づく労使関係

当社は、労働協約において「企業グループ理念」の実現と「社員の幸福と自己実現」をともに達成することを労使共通の目標と定め、建設的かつ安定した労使関係の構築に努めています。2025長計目標の達成に向けた経営課題の共有と意見交換、生産性向上、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上といったテーマについて、労使間で率直な議論を行う場を重ね、社員一人ひとりが生きがい・働きがいを持つための基盤づくりを推進しています。なお、転居・転勤を伴う異動にあたっては、原則として1ヵ月前までに本人に通知を行うルールを採用しています。

主な労使協議テーマ(2019年度)

  • 人事制度改定
  • 賞与金額と配分
  • 賃金増額改定
  • 経営状況説明

当社はユニオンショップ制を採用しているため、労使で合意した労働協約において「労働組合への加入が認められている従業員」は全員労働組合に加入しています。当社労働組合はすべての一般社員を代表しており、また、労使間の交渉結果はすべての一般社員に無条件に適用されます。なお、管理社員などマネジメントレベル以上の社員は労使合意により加入が認められておらず、管理社員も含めた従業員の組合員比率は54.5%です。
海外拠点においては、それぞれの労働関連法制と従業員の自由な意思に基づき労働組合を結成できるよう運営しており、これを制限する行為は一切行っていません。

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