人材マネジメント

働き方改革

三井化学では、これまで、超勤時間の削減、効率的な働き方を実現する就業制度の充実等、主にインプット（労働投入）の効率化に主眼を置いた「働き方改革フェーズⅠ」を着実に進めてきました。一方で、世の中の変化が激しく、将来の予測が困難な、いわゆるVUCAの時代においては、個々の社員の自主・自律、組織としての協働が今まで以上に必要となるという認識のもと、足元においては、多様な働き方を志向し、従業員エンゲージメント向上、生産性の最大化を目指す「働き方改革フェーズⅡ」にも力を入れて取り組んでいます。

テレワーク制度

三井化学では2019年4月にテレワーク制度を導入しましたが、テレワーク可能日数は週2日までと限定的であり、利用者も少数でした。しかし、新型コロナウイルス感染拡大以降、感染予防といった安全の観点から緊急対策としてテレワーク可能日数の上限を時限的に廃止する措置をとり、利用者が急拡大しました。その結果ITツールの拡充、ITリテラシーの蓄積等が進み、テレワークでもできる業務が拡大し、安全の観点だけでなく、働きやすさや生産性向上にもつながる新しい働き方といった点でもテレワークが浸透しました。このような状況をふまえ、2021年7月1日付で、テレワーク制度の規定を改定し、月4日以上の出社を条件にテレワーク可能日数を大幅に広げました。本改定により、従来よりも出勤とテレワークの組合せの自由度が大きく高まることを受け、社員・組織が生産性向上という観点で、自らの働き方をより主体的に考えるきっかけとなるよう働きかけをしています。
2021年12月には従業員に対してテレワーク等の働き方に関するアンケートを実施しました。主な設問としてテレワークの実施状況や、テレワーク下での上司部下間のコミュニケーション、今後の働き方についての希望といった項目について確認を行い、対象者のうち86％から回答がありました。アンケートを集計した結果、テレワーク制度の利用対象となる従業員（交替勤務者を除く）のうち78%がテレワークを実施しており、そのうち33%は週3日以上テレワークを利用していることが分かり、テレワーク制度が活用されている状況が明らかになりました。加えて、テレワーク利用者の84%が新型コロナウイルス感染症の終息後もテレワーク勤務を希望しているという状況も分かりました。また、テレワークを利用した従業員の半数以上が、通勤時間の削減や、仕事以外の時間の増加、場所を気にせず会議の開催ができるといった生活と業務両面でのメリットを感じているという結果でした。また、テレワーク下でも80%はチームマネジメントがうまく機能していると回答しており、徐々にテレワーク環境下での業務、マネジメントに慣れているといった様子がうかがえる一方、現状のデジタルツール、オフィス環境や人材育成といった面には課題があるとという状況も認識できました。今後もこれらの分析をもとに出社・テレワークのBest Mixに向けた施策検討を行っていきます。

テレワーク実施頻度割合

COVID-19収束後もテレワーク勤務を希望すると思うか

副業従事要領制定

服装自由化

三井化学は、2020年8月、出社、テレワークなど働く場所に限らず、勤務中の服装要領を明確化すること、また、ダイバーシティの観点から性別による禁止事項を設けず、共通の規定を設けること等を目的として、「本社・支店勤務者の服装要領」を改定しました。本改定においては、安全性、作業性・清潔を保つこと、TPOを意識し、特に顧客や社外取引先との面会時においては、社会慣行を尊重することを考慮した上で、社員が自ら考えて適切と判断する服装を着用することとしています。これにより、社員の選択肢を増やす中で、変化を許容し、自ら考え行動する文化をさらに醸成することが期待されます。

社内公募制度

従業員それぞれが主体的にキャリアを考え、選んでいく上で、会社としてその選択肢を提供すること目的に、三井化学では2004年より社内公募を導入しています。現在は主に新規事業や、成長領域での業務拡大に関連したポジションを募集対象とし、年4回、各部門からのニーズに基づき募集を行っています。2021年度は、のべ55件の公募案件に対し70名の応募がありました。また、募集時には、募集部門主催の説明会を行い、業務内容や求められる要件や積むことのできる経験などを応募者側に正確に伝えることで、マッチングの向上にも努めています。2021年度は18名が実際の異動に結びつき、自身のキャリア希望に沿ったポジションでの業務に就いています。

超過勤務削減のための取り組み

三井化学は、各月における超勤および休日労働時間の合計が80時間以上となる社員をゼロにすることを目指しており、近年は、超過勤務者が大幅に減少しています。また、超勤削減のためのスキル研修を実施しています。一般社員向けには「タイムマネジメント研修」を実施し、仕事上の習慣の見直しやスケジューリング、メール処理の具体的な方策を指導しています。管理社員向けには「組織運営ワークショップ研修」を実施し、効率的な組織運営の具体的な方策の習得と残業削減のためのプランニングを指導しています。

超過勤務時間80時間／月以上の社員数（三井化学籍社員）

タイムマネジメント研修の様子

作業の見直し、人員の強化

通常、化学プラントは長期連続運転を行っていますが、生産への影響を最小化するとともに設備の安全を十分に確保するため、一定の限られた期間に一斉に停止して補修や点検を行う定修と呼ばれる作業を行う必要があります。この定修による特定時期への業務集中を避けるため、作業の見直し、人員の強化などに取り組んでいます。

時間外・休日労働時間の見える化

従業員の時間外・休日労働時間の見える化を目的として、ライン長に部署ごとおよび自部署の個人ごとの時間外・休日労働時間の実績を毎月共有しています。各ライン長は、他部署と自部署の時間外・休日労働時間の比較や、自部署内で特定の個人に業務が集中していないか等の確認を実施することで、より働きやすい環境づくりに向けた改善に役立てています。毎月の超過勤務時間が80時間を超える社員が発生した場合は、人事部門が職場上司にヒアリングを行い、一人ひとりの社員について原因の究明と改善に向けた具体的対策を検討・実行しています。

ワーク・ライフ・バランスを考慮した施策

三井化学は、育児や介護といったライフイベントに対応する休暇や休業、勤務時間、収入面の配慮について法定以上の制度を整備し、その周知を図ってきました。
テレワーク制度やフレックスタイム制度といった柔軟な働き方を支援する制度をはじめ、失効した年次有給休暇（特別休暇）を入院だけでなく通院などの治療においても取得できるように制度の改定を行い、治療と就労の両立をより強力にサポートしています。制度、施策の一覧はこちらをご覧ください。

主な制度・施策（三井化学）

育児休業取得率（三井化学籍社員）

その他の制度の利用状況についてはこちらをご覧ください。

育児休業からの職場復帰支援プログラム

三井化学は、子育て中の社員が、出産・育児休業からスムーズに職場に復帰し、高いモチベーションを保って働ける環境を整えるべく、「職場復帰支援プログラム」を制度化し産前休業前、育児休業中、育児休業復職後の各時期に実施する支援内容を明確化しました。休業前には、本人・上司による二者面談を行い、業務の引き継ぎ、休業中の連絡手段、各種手続き等について確認します。休業中にも、本人と上司とで面談を実施し、復職後の働き方のイメージ、職場の受入れ体制や担当業務内容について共有し、お互いに理解を深めます。また、復職後は各種制度の手続き等について説明と支援を行っています。このように、出産・育児にともなう休業および復帰に対する不安から離職を選択することなく、キャリアを継続できるよう支援を行っています。

育児休業からの復職率（三井化学籍社員）

育児休業から復帰3年後の定着率（三井化学籍社員）

育児介護休業者の評価取り扱い

三井化学は、昇給・賞与等の処遇および昇格において育児・介護休業を理由に不利とならない仕組みを運用しています。当社の評価制度では、出勤率に応じて年度評価の上限が決まります。ただし、育児・介護事由の休業者については、評価対象期間の出勤率が一定基準以上の場合は評価上限を定めず、出勤期間中のパフォーマンスを公平に評価します。一定基準の出勤率に満たない場合も、評価や昇格に不利益とならないよう無評価（No Rating）扱いとしています。

男性の育児参画推進

三井化学は男性の育児参画を推進しています。育児休業については最初の5日間を有給とすることで男性社員の取得を促しています。育児休業以外にも、年次有給休暇やフレックス、短時間勤務、有給の介護・看護休暇など育児目的に使用できる制度は充実しており、制度を組み合わせながら男性も積極的に育児に関わることを推奨しています。
2020年度は、NPO法人ファザーリング・ジャパンの塚越学理事をお迎えし、「見たい、聞きたい、パパのための育児セミナー」と題したオンラインセミナーを実施し、子育て世代の現状や夫婦での考え方の違い、男性の育児や家事へのかかわり方についてデータや事例を交えながらお話いただきました。また、「パパが育児と仕事を両立する具体的なイメージが知りたい」「会社の両立サポート制度を知りたい」という男性社員からの要望を受け、育児に関する社内制度やその具体的な活用方法などを掲載したガイドブックを作成しました。ガイドブックは、経営陣からのメッセージや、実際に積極的に育児をしている男性社員や、育児に積極的な部下を持つ上司のインタビュー記事に加え、セミナー講師と人事部長の対談、社員へのアンケート結果なども掲載し、広く社員に興味を持ってもらえるよう工夫しました。

有給休暇の取得率向上

三井化学は、年次有給休暇（20日）の取得率向上を目指しています。社員の健康維持や心身のリフレッシュに向けて、以下の施策を通じて休暇の取得が促進されるよう取り組んでいます。

働き方改革推進関係の施策

• 長期休暇、連続休暇の計画的取得推奨
• 休日に挟まれた出勤日等を有給休暇取得サポート日に設定し、休暇の取得を推奨
• 職場別有給休暇取得率の集計と通知・指導
• 特定個人への業務集中の見直し
• 職場内のスケジュール共有化

有給休暇取得率（三井化学籍社員）

新型コロナウイルス感染症への対応と今後の新しい働き方

三井化学では新型コロナウイルス感染拡大以降、2020年2月末にテレワーク可能日数の上限を時限的に撤廃し、全社的にテレワークの推奨を継続するとともにテレワーク環境の改善に努めながら、社内施設の消毒作業などを含む衛生管理、感染症予防の啓もう活動などを含む従業員の衛生意識向上など、従業員と関係するステークホルダーの皆様の安心・安全の維持に努めてきました。そして、このような社会環境の変化はテレワークを含む新しい働き方をさらに拡大・浸透させる大きな契機にもなりました。当社も、テレワークとの組み合わせにより、さらに自由度が高く多様な働き方を尊重し、また、VISION 2030に向けた新しいチャレンジを支える社内外との良好なコミュニケーションを促進・支えることができるオフィス環境を、DX推進施策を支える高速通信設備と合わせて整えるべく、2023年3月に本社を東京ミッドタウン八重洲（東京都中央区）に移転します。次なるステージでの従業員と会社の成長をオフィス環境からもサポートしていきます。

労働衛生　感染症対策

率直な対話と相互理解に基づく労使関係

三井化学は、労働協約において「企業グループ理念の実現」と「社員の幸福と自己実現」をともに達成することを労使共通の目標と定め、建設的かつ安定した労使関係の構築に努めています。経営課題の共有と意見交換、生産性向上、従業員のワーク・ライフ・バランスの向上といったテーマについて、労使間で率直な議論を行う場を重ね、社員一人ひとりが生きがい・働きがいを持つための基盤づくりを推進しています。なお、転居・転勤をともなう異動にあたっては、原則として１か月前までに本人に通知を行うルールを採用しています。

主な労使協議テーマ（2021年度）

• 人事制度改定
• 賞与金額と配分
• 賃金増額改定
• 経営状況説明
• テレワーク制度改定

当社はユニオンショップ制を採用しているため、労使で合意した労働協約において「労働組合への加入が認められている従業員」は全員労働組合に加入しています。当社労働組合はすべての一般社員を代表しており、また、労使間の交渉結果はすべての一般社員に無条件に適用されます。なお、管理社員などマネジメントレベル以上の社員は労使合意により加入が認められていません。

海外拠点においては、それぞれの労働関連法制と従業員の自由な意思に基づき労働組合を結成できるよう運営しており、これを制限する行為は一切行っていません。
また、適正な労働条件の確保、人材開発、安全・環境、労働衛生・健康増進および品質管理の向上、差別やハラスメントを含めた懲戒等重要な事項については、労働協約にて定め、労使で確認をしています。