人材マネジメント

評価のフィードバック

三井化学では、年に1度、すべての階層において上司が評価結果のフィードバック面談を行うことを制度化しています。面談では結果を伝えるだけではなく、育成の観点からも、向上すべきポイントや期待する行動等をしっかりと共有しています。
なお、三井化学労働組合は、組合員のフィードバック面談実施率やフィードバックに対する納得度を調査しています。調査結果は労使で共有し、評価制度の適正運営に努めています。

評価結果のフィードバック面談実施率と納得度（三井化学籍の組合員）

グローバル評価ガイドライン

三井化学グループとしての評価の仕組みや考え方、設計等を整理した「グローバル評価ガイドライン」を2016年5月に策定し、全グループ会社に配布しました。本ガイドラインはMBO（目標管理）とグローバルコアコンピテンシーの二軸で構成されており、これに基づいて地域統括会社（米州、欧州、アジア太平洋、中国の四地域をそれぞれ統括）の人事部門が、域内企業の評価制度構築・変更・運用を支援しています。
とりわけグローバルコアコンピテンシーは、当社グループのキータレントマネジメントにおける共通指標として採用しており、各層ライン長のリーダーシップ開発研修に伴い実施する「360度フィードバック評価」も本コンピテンシーに基づいています。
今後、グループ横断的に優秀人材を発掘、活用していくにあたり、その評価、育成のレベルアップは喫緊の課題となっています。グループ内で共通化した評価指標が広範かつ公正に適用されるよう、グループ各社との連携を深めていきます。

法定賃金の遵守、魅力的かつ競争力のある報酬水準の設定

報酬については、グローバル化の進展に伴い、各国・地域の法律を遵守することはもちろんのこと、各国・地域の労働市場の状況を鑑み、魅力的かつ競争力のある報酬水準・体系になるよう整備しています。
グループ従業員の約40%を占める三井化学の従業員の報酬については、外部調査機関の報酬データベースを活用し、人材確保競争力のある水準となるよう定期的な見直しを行っています。報酬データベースにおいて、報酬のパーセンタイルが当社の中期的な業績のパーセンタイルに相応した水準になるように検討・見直しを行うという考え方です。