評価・報酬

適切な評価に沿った処遇は、社員のモチベーションを高め、優秀な人材確保および育成、そして、当社グループの発展に大きく関連する重要な制度であると考えています。

目標設定と業績評価

三井化学ではすべての階層において、年に1回、上司が目標設定面談を行うことを制度化しています。設定した目標の達成度合いや行動評価などが報酬に反映されます。行動評価とは行動指針やコア・バリューをふまえた、ダイバーシティや安全等の項目に関する行動を評価するものです。例えば女性活躍推進を始めとする多様な人材の受け入れ等に関し、年度に発生した具体的な事由を5段階で評価しています。
目標設定面談では、単年度の業績目標だけでなく、短期的(3年以内)・長期的に経験したい業務や習得したいスキルについて確認する「能力・キャリア開発面談」を併せて行っています。これにより、社員が主体的に自身のキャリアを考えることができます。また、上司は部下のキャリア観や強み・弱み、今後の目標を理解し、適切な支援が可能となります。
また、2017年度より、目標設定から業績評価までの流れをタレントマネジメントシステム(Success Factors)で管理し、人材マネジメントの精度と効率の向上を図っています。システム上で上司・部下が目標やその達成状況を常時アップデートでき、効果的な目標管理が可能、過去の情報が参照でき、各人について一貫した能力開発が行えるなどのメリットを期待しています。

評価のフィードバック

三井化学では、年に1度、すべての階層において上司が評価結果のフィードバック面談を行うことを制度化しています。面談では結果を伝えるだけではなく、育成の観点からも、向上すべきポイントや期待する行動等をしっかりと共有しています。
なお、三井化学労働組合は、組合員のフィードバック面談実施率やフィードバックに対する納得度を調査しています。調査結果は労使で共有し、評価制度の適正運営に努めています。

評価結果のフィードバック面談実施率と納得度(三井化学籍の組合員)

  2016年度 2017年度 2018年度 2019年度
前年度評価のフィードバック実施率 96% 98% 98% 94%
評価のフィードバックに対する納得度 89% 90% 86% 91%

グローバル評価ガイドライン

三井化学グループとしての評価の仕組みや考え方、設計等を整理した「グローバル評価ガイドライン」を2016年5月に策定し、全グループ会社に配布しました。本ガイドラインはMBO(目標管理)とグローバルコアコンピテンシーの二軸で構成されており、これに基づいて地域統括会社(米州、欧州、アジア太平洋、中国の四地域をそれぞれ統括)の人事部門が、域内企業の評価制度構築・変更・運用を支援しています。
とりわけグローバルコアコンピテンシーは、当社グループのキータレントマネジメントにおける共通指標として採用しており、各層ライン長のリーダーシップ開発研修に伴い実施する「360度フィードバック評価」も本コンピテンシーに基づいています。
今後、グループ横断的に優秀人材を発掘、活用していくにあたり、その評価、育成のレベルアップは喫緊の課題となっています。グループ内で共通化した評価指標が広範かつ公正に適用されるよう、グループ各社との連携を深めていきます。

法定賃金の遵守、魅力的かつ競争力のある報酬水準の設定

報酬については、グローバル化の進展に伴い、各国・地域の法律を遵守することはもちろんのこと、各国・地域の労働市場の状況を鑑み、魅力的かつ競争力のある報酬水準・体系になるよう整備しています。
グループ従業員の約40%を占める三井化学の従業員の報酬については、外部調査機関の報酬データベースを活用し、人材確保競争力のある水準となるよう定期的な見直しを行っています。報酬データベースにおいて、報酬のパーセンタイルが当社の中期的な業績のパーセンタイルに相応した水準になるように検討・見直しを行うという考え方です。

  • Get Adobe Acrobat Reader

    最新のAdobe Readerはアドビ社のサイトより無料でダウンロード可能です。