人材マネジメント

ダイバーシティ推進体制

三井化学グループでは、2006年度に経営指示により女性活躍推進チームを結成し、女性管理職育成や女性が働きやすい就業環境の整備を行ってきました。2015年度には、女性活躍推進法の成立を受け女性の採用、育成、登用にさらに力を入れることを目的に人事部にダイバーシティ推進室を組織しました。2016年度には女性の活躍だけでなく、社内のマイノリティ全般の活躍を所管し支援する部門となり、2019年度には部署名をダイバーシティ&インクルージョングループに変更し、人事部・グローバル人事担当役員および人事部長のもとでさらなるダイバーシティ推進に向け体制を強化しています。

女性社員の活躍推進

三井化学では、これまで、女性社員のプラントへの配属や、女性総合職の採用など、事業活動への女性の積極的な登用に向け取り組んできました。2006年の「女性活躍推進チーム」発足以降は、制度面の充実化を進め、女性が働き続けられる企業風土の醸成に注力してきました。近年では当社の取り組みが着実に定着し、社外からも高い評価を得ています。長期経営計画「VISION 2025」では、女性管理職（課長級以上）比率10％以上（三井化学籍社員）にすることを目標に掲げ意思決定層のさらなるダイバーシティの推進を目指しています。しかし、全社員に占める女性社員自体の比率が少ないこともあり、目標達成には課題も多く残っています。これに対し、採用においては、技術系総合職、事務系総合職、一般職（主に工場オペレーター）それぞれで状況が異なるため、各定期採用について女性比率の目標値を定めるなど、継続的かつ着実な取り組みを進めいていきます。

＊本サイトに掲載している定期採用実績は、その年度に入社した社員を集計したものです。よって、次年度の入社予定の社員数を集計している「第三期女性活躍推進に関する行動計画」で示すデータとは数値が異なります。

＊三井化学では取締役会の多様性を確保する目的で、2006年より女性の取締役を1名以上置くよう努めています。

＊役職等は掲載当時

女性社員比率（三井化学籍社員）

定期採用の女性比率（三井化学籍社員）

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外国籍社員の活躍推進

三井化学は、日本で働く外国籍（日本国籍外）社員の採用を2005年に本格的に開始しました。日本で働く外国籍社員に対し、専用の相談窓口を設け、仕事と生活を支援するとともに、外国籍社員も働きやすい会社の実現と優秀な人材の確保を目指しています。

外国籍社員への支援の具体例

• 日本語学習支援
• ビザ手続き支援
• 日常の問い合わせ対応（人事制度、施策、社則に関する問い合わせ）
• 日本で就労するにあたり必要な情報発信（英語、日本語）
• インクルージョン勉強会実施（異文化理解促進）
• 人事申請関連マニュアル英文版の整備
• 外国籍社員職業生活相談への対応（各事業所に担当者を配置して実施）

外国籍社員数（三井化学籍社員）

障害者社員の活躍推進

三井化学は、障害者雇用にあたって、法定雇用率の達成にとどまらず、障害者の方が組織の一員としての実感を持ち、スキルを積みながら生き生きと活躍できることを目指しています。配属時には、配属する職場の業務内容だけでなく、環境やメンバーといった要素も考慮し、職場に人を合わせるのではなく、その人に合った職場への配属を心掛けています。受け入れ職場に対しては「障害理解教育」を実施するとともに、採用後一定期間の「インキュベーション期間」（環境への適応・習熟支援期間）を設け、それぞれの障害特性にあわせてスムーズに業務を開始してもらうための工夫を行っています。また、定着支援を目的とした定期的な面談を行い、障害を持つ方と上司、双方から働く上での悩みや困りごとを聞き取ることで職場環境や働き方の改善に活かし、安心して働けるよう努めています。
さらに、語学やOAスキル等の業務遂行に役立つ学習に補助金を出し支援しており、個人の特性に合わせたスキルアップをサポートしています。また、障害者だけでなく、様々な個性・特性を持つ人々や病気治療を受けながら働く人を受け入れる組織風土の醸成を目的とした「インクルージョン勉強会」を開催しています。この勉強会では、障害や病気を抱える社員が講師となり障害や自身の経験について語る場を設けるなどしています。
2019年10月には、The Valuable 500の加盟文書に署名しました。The Valuable 500は、世界経済フォーラム年次総会において発足した、障害者の活躍推進に取り組むイニシアティブです。障害者がビジネス、社会、経済にもたらす潜在的な価値を発揮できるような改革をビジネスリーダーが起こすことを目的としています。

障害者雇用比率（三井化学籍社員）

定年退職社員の活躍推進

事業拡大と大量採用世代の退職にともなう人員不足に対応し、また定年後も高い就労意欲を持った社員を活用するため、定年退職者のうち希望する者に対しては再雇用制度による就労継続を推奨し、経験豊富なシニア人材の活用を進めています。2018年度より、再雇用時の報酬条件の改善を行い、就業継続希望者の拡大を目指しています。

定年退職者再雇用率（三井化学籍社員）

LGBTへの対応

三井化学グループ人権方針には、性的指向や性自認による差別を行わないことを謳っています。全社員が受講する法令順守教育（e-ラーニング）の「ハラスメント」講座にはセクハラ、パワハラに加え、性的指向による差別や嫌がらせの禁止を盛り込んでいます。また、新しくライン長になったものを対象にした「新任ライン長研修」の中で「ダイバーシティセミナー」を設け、SOGI（Sexual Orientation Gender Identity）ハラスメントや部下から相談を受けた際にライン長が取るべき行動についてグループワークを通し教育しています。
2020年11月にはユニリーバ・ジャパン・カスタマーマーケティング株式会社が発表した「LUX Social Damage Care Project（ラックス ソーシャルダメージケア プロジェクト）」に賛同し、採用活動において性別の登録の無回答を可とし、証明写真の提出や、リクルートスーツの着用を求めないことで、ジェンダーや容姿によらず意欲と能力のある人材を採用する取り組みをいっそう強化しました。
また、新たな取り組みとして、2021年度は事業所横断のプロジェクトを立ち上げ、LGBTの方々の働きやすさのためにできることの検討を開始しています。

取り組み事例

異文化理解促進

2014年度から多文化チームの運営のためスキルを学ぶことを目的とする「グローバルビジネススキル研修」を行っています。この研修は、海外赴任予定者や海外事業に従事する者のうち、多文化チームのマネジメントや多様な背景を持つ相手との交渉等、海外と深く関わる業務に従事する者を対象にしており、毎年約30名が受講しています。ビジネス上のコミュニケーションをテーマとした具体的なケーススタディを通して各国・地域の人々の宗教・文化・考え方とその背景について学ぶことに加え、英語でのプレゼンテーション方法やミーティングのケーススタディなど語学力の向上にも力を入れた研修です。2021年度は外部講師を招いて異文化コミュニケーションに必要な考えや姿勢を学ぶことを目的に任意参加のオンラインセミナーを開催する予定です。

ダイバーシティ推進に関連する研修、講演会

新任ライン長研修でのダイバーシティセミナー

新たに部下を持つライン長に任命された全員が参加する「新任ライン長研修」はライン長としての役割や必要なスキルを学び、職務意識の醸成を行います。

ダイバーシティセミナー（2時間）

営業職女性対象キャリア研修

三井化学における事務系職種での女性の採用比率は、近年約半数で推移しており、事業部に営業職として配属される女性も増えてきました。ロールモデルが少ないため、子育てをしながら働くイメージがつきにくいといった声もあり、営業職女性がキャリアを積み続けるための課題は何なのか、ということについて、当事者が考え、気づき、改善策を提案するといった研修をオンラインで実施しました。なお、この研修は同様の課題を抱える三菱ケミカル株式会社様と合同で行いました。

女性のキャリアと健康

女性も長く働くことが当たり前になりましたが、女性には妊娠、出産や、更年期障害、女性に特有の病気など、働くことに困難を感じる時期もあります。それらを事前に知って予防することや、自身の体調変化とうまく付き合いながら働き続けることを目的として、2017年度より「女性のキャリアと健康」と題した講演会を実施しており、これまでに女性特有の病気や健康問題に焦点をあてた情報を提供してきました。2020年度は、中京テレビ放送経営企画局コーポレートコミュニケーション部副部長、安部まみこ氏をお迎えし、「乳がん」をテーマにオンラインセミナーを行いました。

女性登用を目的とした社外研修への派遣

三井化学は、管理職任用を目指す女性を対象としたマネジメント能力やモチベーションの向上を図る社外研修、部長職候補の女性を対象とした経営学の習得や社外ネットワーク構築を目的とした社外研修に毎年10~20名程度を派遣しています。社外の同クラスの女性ビジネスパーソンとの交流を通じ、ロールモデルとの出会いや自身のキャリアに対する意識の変革につながっています。

参加者の声

異業種の女性管理職とともにマネジメントやリーダーシップを学ぶ

経団連主催の「女性チャレンジ支援講座」に参加しました。全日オンラインにて開催され、たった3日ではありましたがとてもたくさんの気づき、学びがありました。具体的には「リーダーには様々なタイプがあり、状況に応じてタイプを変える必要がある(常に同じリーダーシップが求められるわけではない)」、「自身のリーダータイプを診断し、なりたいリーダーになるためにどのようなスキルが必要か、またそのスキルを伸ばすに何をすればよいか」、「全てを自分でやる必要はない。自身に足りない部分は強い人物に頼ればよい」などです。オンラインであったため、後日連絡を取り合う程まで参加者との交流を深められなかったことは残念でしたが、同世代の異業種の方が自分と同じような悩みを抱えていることや、リーダーとして活躍されている女性の皆様からの経験を交えたアドバイスから、今後出会う様々な機会に前向きにチャレンジしてみたいと思えるようになりました。このような講座に参加させていただき、大変感謝しています。

＊役職等は掲載当時

ダイバーシティをテーマにした研修

2020年度実績（のべ参加人数：計1,097人）

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