人材マネジメント

ダイバーシティ推進体制

三井化学グループでは、2006年度に本取組に対する経営方針を具現化するための組織として女性活躍推進チームを結成し、女性管理職育成や女性が働きやすい就業環境の整備を行ってきました。2015年度には、女性活躍推進法の成立を受け女性の採用、育成、登用にさらに力を入れることを目的に人事部にダイバーシティ推進室を組織しました。2016年度には女性の活躍だけでなく、社内のマイノリティ全般の活躍を所管し支援する部門となり、2019年度には部署名をダイバーシティ&インクルージョングループに変更し、人事部・グローバル人事担当役員および人事部長のもとでさらなるダイバーシティ推進に向け体制を強化しています。
また、VISION 2030においては、執行役員多様化人数目標や女性管理職比率目標を設定しており、進捗や施策については経営会議に報告・承認をとることで経営層がダイバーシティ推進にコミットメントしています。

女性社員の活躍推進

三井化学では、30年前から女性社員のプラントへの配属や、技術系女性総合職の積極的な採用など、事業活動への女性の積極的な登用に向け取り組んできました。特に2006年の「女性活躍推進チーム」発足以降は、制度面の充実化を進め、女性が働き続けられる企業風土の醸成に注力してきました。近年では育児をサポートする制度が足らないといった理由に離職する女性はほぼおらず、取り組みが効果を現わしています。
当社の女性活躍推進は第2ステージに入り、現在は意思決定層の女性を増やすことが最も大きな課題です。三井化学における女性管理職比率を短期的には2022年度末までに6%、中期的には2025年度末までに10%、長期的には2030年度末までに15%に引き上げるという数値目標を掲げています。
これらの目標達成のためには、管理職を中心に、マネジメントやコミュニケーションにおけるダイバーシティに対する正しい理解促進をさらに進め、現在、男性と比較すると低い傾向にある女性の課長職への登用率や登用スピードを、男女で揃えていくことが必要だと考えています。
具体的には、育児期間中の女性に一方的に過剰な配慮をするのではなく、本人とのコミュニケーションの上でチャレンジの機会を与えることや、育児期間中の男性にも適切な配慮が必要であることを認識するなど、部長層や新任ライン長に対するアンコンシャスバイアスをテーマにした研修やワークを行っています。
また、経営陣の「本気度」を示すべく、人事担当役員や社外取締役による女性活躍推進をテーマにした講演会の開催や、ロールモデルとなる女性によるキャリアセミナーなどを実施しています。

また、全社の女性社員比率を上げることを目的に、新卒採用においては、女性にとって働きやすい環境であることや、活躍中の女性社員を積極的に紹介するなどしています。また、女性社員比率に目標値を定めており、総合職は2023年度末までに事務系は40%以上、技術系は25%以上を目標とすることで、新入社員の約3割を女性にし、その比率を保持した人材パイプラインの構築を目指していきます。
基幹職は2023年度末までに10%という数値目標を掲げています。これは、主な採用対象の学科を履修した工業高校生や高専生の女性比率が1割程度であることから定めた目標値です。

＊本サイトに掲載している定期採用実績は、その年度に入社した社員を集計したものです。よって、次年度の入社予定の社員数を集計している「第三期女性活躍推進に関する行動計画」で示すデータとは数値が異なります。

＊三井化学では取締役会の多様性を確保する目的で、2006年より女性の取締役を1名以上置くよう努めています。

＊役職等は掲載当時

女性社員比率（三井化学籍社員）

定期採用の女性比率（三井化学籍社員）

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TOPICs①
経営層と社員参加型の女性活躍推進

三井化学グループでは積極的な女性社員の採用、女性管理職の登用に向けた各種人事施策に取り組む一方、実際に当社グループで働く社員の声を聴き、社員が一丸となって女性活躍推進に取り組む組織風土づくりにも力を入れています。
2021年度は、社員参加型を意識した企画を開催しました。従来の講演という形ではなく、オンラインのアンケートやチャットシステムを活用した参加者とのリアルな意見交換ができる様式で開催した「女性リーダー“と”対談～リーダーシップをとろう～」という企画には100名以上の社員が参加し、リーダーシップについて議論を交わしました。当日は社長も参加し、社員の率直な議論を聞き「評価、機会はフェアである会社にしていかなければならないと改めて認識した。今日のようなコミュニケーションの場をもっと広げてほしい」とコメントしました。また、本企画のフォローアップ企画として、少人数対話セッションを開催し、女性社員だけでなく、男性社員や外国籍社員等広く全国から集まった29名が「女性リーダーを増やすには」を題材に複数回にわたり対話や経験の共有を行い、女性リーダーを増やすことに向かって自分自身がまず何をするのか、ワンアクションを宣言しました。社長や人事担当役員も本企画に参加し、自身のワンアクションとして、ダイバーシティを題材として幹部対話を開催することを宣言しました。宣言通り、2022年3月8日の国際女性デーに賛同する形で、課題本（「男女格差後進国」の衝撃（小学館新書）｜著者　治部れんげ）をテーマにした幹部対話を開催しました。社長、人事担当役員、研究、工場、事業、経営と幅広い部門の部門長が女性活躍に関する課題の共有や解決に向けた意見交換とアンコンシャスバイアスや公平な機会創出について議論を行いました。幹部対話の様子は社内掲示板にも掲載し、経営の言葉として広く社員に発信しました。

TOPICs②
～『Lean In Mitsui Chemicals』サークル発足～

リーダー層にダイバーシティを広げたい、多様な属性にあった多様なリーダーシップをサポートしたい、そんな想いで任意参加のサークル活動を立ち上げました。Lean Inの理念は「すべてのジェンダーの方が野心を持って、挑戦することができる社会の実現」。
本サークル活動では、毎月様々なテーマに沿って対話を行い、自分なりのワンアクションを決め、翌月にはその進捗を報告し合います。「多様性を尊重」から一歩進んで、「多様性を奨励し慈しむ」風土作りに共感する仲間を増やしていきたいと思います。

＊Lean In Circleは世界中に約50,000あり、日本の地域代表として米国から選ばれているLean In Tokyoのファミリーサークルに登録済み。

外国籍社員の活躍推進

三井化学は、日本で働く外国籍（日本国籍外）社員の採用を2005年に本格的に開始しました。日本で働く外国籍社員に対し、専用の相談窓口を設け、仕事と生活を支援するとともに、外国籍社員も働きやすい会社の実現と優秀な人材の確保を目指しています。

外国籍社員への支援の具体例

• 日本語学習支援
• ビザ手続き支援
• 日常の問い合わせ対応（人事制度、施策、社則に関する問い合わせ）
• 日本で就労するにあたり必要な情報発信（英語、日本語）
• インクルージョン勉強会実施（異文化理解促進）
• 人事申請関連マニュアル英文版の整備
• 外国籍社員職業生活相談への対応（各事業所に担当者を配置して実施）

外国籍社員数（三井化学籍社員）

障害者社員の活躍推進

三井化学は、障害者雇用にあたって、法定雇用率の達成にとどまらず、障害者の方が組織の一員としての実感を持ち、スキルを積みながら生き生きと活躍できることを目指しています。配属時には、配属する職場の業務内容だけでなく、環境やメンバーといった要素も考慮し、職場に人を合わせるのではなく、その人に合った職場への配属を心掛けています。受け入れ職場に対しては「障害理解教育」を実施するとともに、採用後一定期間の「インキュベーション期間」（環境への適応・習熟支援期間）を設け、それぞれの障害特性にあわせてスムーズに業務を開始してもらうための工夫を行っています。また、定着支援を目的とした定期的な面談を行い、障害を持つ方と上司、双方から働く上での悩みや困りごとを聞き取ることで職場環境や働き方の改善に活かし、安心して働けるよう努めています。
さらに、語学やOAスキル等の業務遂行に役立つ学習に補助金を出し支援しており、個人の特性に合わせたスキルアップをサポートしています。また、障害者だけでなく、様々な個性・特性を持つ人々や病気治療を受けながら働く人を受け入れる組織風土の醸成を目的とした「インクルージョン勉強会」を開催しています。この勉強会では、障害や病気を抱える社員が講師となり障害や自身の経験について語る場を設けるなどしています。2020年度からはオンラインで実施しているため全国の事業所から参加者が集まっています。
2019年10月には、The Valuable 500の加盟文書に署名しました。The Valuable 500は、世界経済フォーラム年次総会において発足した、障害者の活躍推進に取り組むイニシアティブです。障害者がビジネス、社会、経済にもたらす潜在的な価値を発揮できるような改革をビジネスリーダーが起こすことを目的としています。

障害者雇用比率（三井化学籍社員）

定年退職社員の活躍推進

事業拡大と大量採用世代の退職にともなう人員不足に対応し、また定年後も高い就労意欲を持った社員を活用するため、定年退職者のうち希望する者に対しては再雇用制度による就労継続を推奨し、経験豊富なシニア人材の活用を進めています。2018年度より、再雇用時の報酬条件の改善を行い、就業継続希望者の拡大を目指しています。

定年退職者再雇用率（三井化学籍社員）

LGBTQへの対応

三井化学グループ人権方針には、性的指向や性自認による差別を行わないことを謳っています。全社員が受講する法令順守教育（e-ラーニング）の「ハラスメント」講座にはセクハラ、パワハラに加え、性的指向による差別や嫌がらせの禁止を盛り込んでいます。また、法令順守の様々なテーマについて職場で議論をする「職場ディスカッション」の選択テーマの中にSOGI（Sexual Orientation Gender Identity）ハラスメントを盛り込みました。他、新任のライン長を対象にした研修の中に「ダイバーシティセミナー」を設け、SOGI（Sexual Orientation Gender Identity）ハラスメントや部下から相談を受けた際にライン長が取るべき行動についてグループワークを通し教育しています。
2020年11月にはユニリーバ・ジャパン・カスタマーマーケティング株式会社が発表した「LUX Social Damage Care Project（ラックス ソーシャルダメージケア プロジェクト）」に賛同し、採用活動において性別の登録の無回答を可とし、証明写真の提出や、リクルートスーツの着用を求めないことで、ジェンダーや容姿によらず意欲と能力のある人材を採用する取り組みをいっそう強化しました。
2021年度は事業所横断プロジェクトを立ち上げ、LGBTQの方々の働きやすさ向上のための施策を検討しました。施策のひとつとして、性的マイノリティを理解する姿勢を示す「アライ（支援者）」を増やすことを目的とした、アライ宣言を開始しています。「三井化学LGBTQアライ宣言」は、すでに十分に知識を持っていることを示すことではなく、自ら積極的に理解しようと学び、当事者の方に寄り添いたいという思いがあることを示すものです。第一号として橋本社長がアライ宣言にサインしており、徐々に社内に広がっています。
2022年4月には、LGBTQ専用相談窓口を設置しました。①ハラスメントに関する相談や②本人の承諾を得た上でカミングアウトを受けた際の相談、③制度利用に関する問い合わせなどに対応することを目的としています。また、引き続きアライを増やすための活動も継続していきます。
これらの取り組みが評価され、2022年には性的マイノリティに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体「work with Pride」が策定した、LGBTQ+などのセクシュアル・マイノリティへの取組を評価する「PRIDE指標^※」において当社は「ブロンズ」認定を取得しました。これからも引き続きLGBTQの方々をはじめ多様な人材が自分らしく働ける職場づくりを進めていきます。

※PRIDE指標：
任意団体「work with Pride」による、職場におけるLGBTQ+に関する取り組みを評価する日本初の指標です。取り組みは「PRIDE」の各文字に合わせた5つの評価指標（Policy:行動宣言、Representation:当事者コミュニティ、Inspiration:啓発活動、Development:人事制度・プログラム、Engagement/Empowerment:社会貢献・渉外活動）に分類されます。

取り組み事例

異文化理解促進

2014年度から多文化チームの運営のためスキルを学ぶことを目的とする「グローバルビジネススキル研修」を行っています。この研修は、海外赴任予定者や海外事業に従事する者のうち、多文化チームのマネジメントや多様な背景を持つ相手との交渉等、海外と深く関わる業務に従事する者を対象にしており、毎年約30名が受講しています。ビジネス上のコミュニケーションをテーマとした具体的なケーススタディを通して各国・地域の人々の宗教・文化・考え方とその背景について学ぶことに加え、英語でのプレゼンテーション方法やミーティングのケーススタディなど語学力の向上にも力を入れた研修です。
また、2021年度はジャパン・インターカルチュラル・コンサルティング社長のロッシェル・カップ氏をお招きしたオンラインセミナーを実施し、外国人の視点から見た日本文化の特徴やビジネスにおける異文化コミュニケーションのコツについて説明いただきました。

ダイバーシティ推進に関連する研修、講演会

新任ライン長研修でのダイバーシティセミナー

新たに部下を持つライン長に任命された全員が参加する「新任ライン長研修」はライン長としての役割や必要なスキルを学び、職務意識の醸成を行います。2020年度からオンラインにて実施しています。

ダイバーシティセミナー（2時間）

工場技術系女性基幹職研修

本研修は、主にオペレーターとして工場で働く技術系の基幹職の女性を対象としたものです。女性オペレーターのみなさんが他事業所の女性オペレーターとの交流を持ち、キャリアを考える機会にすることを目的としています。2021年度は初のオンラインでの開催を行い、「不規則な勤務の女性のための健康セミナー」のプログラムには上司も参加しました。上司が女性特有の健康課題を理解することにより、女性の少ない職場においても気兼ねなく健康問題を語れる風土つくりを目的としています。なお、研修の冒頭には橋本社長との懇談の時間を設け、交流の場を作りました。

女性のキャリアと健康

女性には妊娠、出産や、更年期障害、女性に特有の病気など、働くことに困難を感じる時期もあります。それらを事前に知って予防することや、自身の体調変化とうまく付き合いながら働き続けることを目的として、2017年度より「女性のキャリアと健康」と題した講演会を実施してきました。2021年度はウェルネス・ダイアログ研究所代表　宮田祐子氏による「女性のメンタルヘルス」をテーマにしたセミナーを実施し、女性特有のメンタル課題について学びました。

女性登用を目的とした社外研修への派遣

三井化学は、管理職任用を目指す女性を対象としたマネジメント能力やモチベーションの向上を図る社外研修、部長職、役員候補の女性を対象とした経営学の習得や社外ネットワーク構築を目的とした社外研修に毎年10~20名程度を派遣しています。社外の同クラスの女性ビジネスパーソンとの交流を通じ、ロールモデルとの出会いや自身のキャリアに対する意識の変革につながっています。

参加者の声

経済産業省 Women’s Initiative for Leadership 「WIL」

「ビジネス環境の急激な変化に対応するため、企業や社会を支える多様な人材が不可欠である」という危機感に共感し、自分は何を学ばなければならないのか？手探りながら参加しました。
果たして、性別にかかわらず、実多く、極めて貴重な機会でした。提供プログラムは、深遠なグループワークと数々の講師の皆様のご講演からなり、いくつもの社会課題を背景に、多面的なものの見方、考え方を認識し、あらゆる事象の関わりに気付かされるよう構成されていました。
コロナ禍にあり、4～12月の間、現地とオンラインのハイブリッド開催でしたが、グループ別の政策研究テーマ^※には、夜毎数時間を議論に費やし、いつしか友情も育まれました。最終報告会でようやく全員が現地集合、「はじめまして」と対面で名刺交換した時にこみ上げた嬉しさは忘れられません。
ここで得た知識、興味、視座の持ち方、そして人脈は、自分の今後の活動に生きる血肉となっていると確信しています。

※研究テーマ：
働き方改革、新しい価値観、地方創生、地球温暖化対策、格差社会

＊役職等は掲載当時

ダイバーシティをテーマにした研修

2021年度実績（のべ参加人数：計1,097人）

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